100 фактов

Десятая система тимбилдинга
Если попытаться классифицировать основные системы тимбилдинга, применяемые в России, можно выделить 9 его основных видов:

1. Отcутствие тимбилдинга
Отсутствие системы - тоже система ))

Пример: небольшие компании с низкоквалифицированными работниками, временные бригады

Когда весь штат компании помимо руководителя включает только небольшое количество работников, которых легко заменить (курьеры, продавцы, рабочие цеха), руководитель часто не заботится о каком бы то ни было тимбилдинге. В голове у него четкий план по замене любого работника в кратчайшие сроки. Чем морочиться с мотивацией и пр., ему проще заменить нерадивого работника, благо это сделать просто.

2. Жестокий кнут
Власть должна быть страшной

Пример: фирмы 90-х под руководством бандитов

В 90х своеобразную группу предприятий составляли фирмы, руководимые мафиози. За счет связей с властными структурами они получали хорошую возможость делать большие деньги, но для этого нужно было создавать фирму, готовую выполнить получаемые задания.

Один из знакомых год проработал в такой фирме. Обычная картина: ближе к обеду заваливаются 2 руководителя-бандюгана в мятых брюках со стойким запахом алкоголя и страшными лицами. Извергая мат, они начинают свое "руководство компанией". Их реально очень боится 95% сотрудников, и работа компании идет. Только вот жесткий кнут часто туп - и воровать в такой компании проще простого, приходить вовремя тоже слишком большая честь. Все держится на страхе - там, где можно урвать, сотрудники урывают: уважения к руководителям нет, о проявлении инициативы речи тоже нет.
Коллектив объединен одним - страхом перед руководителем.

3. Умный кнут
Вождь знает лучше

Пример: "авторитарные" компании

Пожалуй, самая неоднозначная система тимбилдинга - создание коллектива посредством жестких рамок при умном, но при этом крайне жестком руководителе. Сотрудники почти все поголовно считают руководителя садистом, в их разговорах только и фигурирует, какой их шеф - зверюга. Крайне пессимистичная картина будущего рисуется наиболее оголтелыми сотрудниками. "Скоро уволюсь, вот тут предлагают..." - такая фраза может звучать часто в таких предприятиях, особенно если мало платят. При этом сама компания как ледокол пробивает многие гранцы и часто является лидером своего рынка. Просто руководитель действительно умен, но обращение к сотрудникам у него весьма своеобразное.

Мне довелось работать в такой компании: Умным Кнутом выступал замдиректора. При этом он вынужден был действовать в рамках, установленных директором, а тот сотрудникам предпочитал платить существенно ниже рынка. Сочетание получалось убийственное: у сотрудников шел буквально пар из ушей. Подгоняемые Умным Кнутом, они работали на полную катушку при крайне небольшой зарплате. Сотрудники ругались, считали Умного Кнута садистом, ежедневно шушукались об увольнениях, крайне пессимистично говорили о будущем компании. Но компания шла напролом, пробив и подмяв один из нарождавшихся рынков и являясь лидером сразу в нескольких региональных сегментах. Правда из-за низкой зарплаты вскоре ушли не только лучшие сотрудники, но и сам Умный Кнут ))

Совет тем, кто окажется в такой компании: уважать руководителя, четко выолнять поставленные задания и проявлять инициативу, делая больше, чем он говорит. В принципе, эти правила действуют почти при любом руководителе, но при Умном Кнуте лишь очень немногие сотрудники способны на их выполнение.

4. Госсистема
Да здравствует единение трудящихся!

Пример: почти все бюджетные организации

Особенностью системы является то, что из нее уходят, как правило, только вперед ногами, работая от окончания института до выхода на пенсию. Людей не увольняют, а единению их "способствуют" собрания, субботники, совместные празднования. В этих организациях возможно как нигде высок уровень интриг и трений "отцов и детей", "умных и глупых" и т.д. Как в несчастливой семье, где все вынуждены друг друга терпеть, чаще достается младшим, постоянны ссоры между старшими. Борьба за власть, подножки, битие сотрудников по цепочке (от руководителя достается начальнику отдела, а от начальника - его подчиненным) - типичная ситуация для госсистемы. Исключением являются коллективы, где все действительно объединены одной идеей - такая синергия может привести к стахановским результатам. Но чем больше коллектив, тем вероятность этого меньше.

5. Западная система
Корпорация - это религия

Пример: крупные западные организации

Для подавляющего большинства людей работа - центр их жизни. Именно она часто определяет, кем является человек в этой жизни. Поэтому элементарная "работа за деньги" сотрудникам не подходит. При этом центрированность работы крайне выгодна работодателям, которые могут получить сотрудника, готового работать сверхурочно просто ради идеи. Поняв это, на Западе реализовали систему корпорации как своеобразной религиозной секты. У корпорации есть Миссия, которую обязан принять каждый сотрудник, есть четкие правила и иерархия: работник четко и ясно видит иерархию, способы подъема по служебной лестнице и даже четкие сроки этого подъема. Все предельно автоматизировано и четко прописано: за что будет награда, за что наказание.

Главное в такой системе - единение по Миссии и полная отдача в работе. Компании действительно добиваются существенных успехов, распугивая лишь ленивых и тех, для кого в работе смысл жизни не заключается.

6. Совместные мероприятия
А в воскресенье мы пойдем играть в пейнтбол...

Пример: небольшие компании

Понимая важность единения сотрудников, руководители часто приходят к выводу, что проще всего организовывать за счет компании небольшие совместные мероприятия. Сотрудники, в большинстве своем, рады халяве, а компания получает от этого бонус в виде улучшения взаимоотношений между коллегами. Способ очень часто применяется директорами небольших комерческих предприятий. Единственный минус таких мероприятий - в возможном отказе части сотрудников, не желающих участвовать в подобных "добровольно-принудительных" посиделках, не связанных с работой (однако отказы встречаются нечасто).

7. Подбор сотрудников "под себя"
Искусственный отбор прежде всего

Пример: небольшие компании с молодым руководителем

Многие молодые руководители неудобно чувствуют себя при руководстве людьми старшего поколения и теми, с кем им не очень комфортно общаться. В таких случаях при приеме на работу шеф обращает внимание прежде всего на возраст и адекватность кандидата. Искусственный отбор позволяет не набрать разношерстный коллектив, который потом было бы нелегко объединить в команду.

8. Кнут и пряник
Как посеешь, так и пожнешь

Пример: ритейл

В крупных ритейлинговых компаниях бонусы и штрафы прописаны обычно четко. Бонусы и штрафы могут служить как индивидуальной мотивацией, так и командной, когда бонус/штраф дается по итогам работы всей команды.

9. Единая цель
Работа с вдохновением

Пример: некоммерческие и творческие коллективы

Одна из немногих, а возможно и единственная система, когда большое количество сотрудников работают ради действительно высокой цели, которую сами осознают и которая гармонируют с их мировоззрением. Предприятие часто открыто показывает, что деньги здесь не главное, но люди часто с воодушевлением готовы сражаться за защиту окружающей среды, развитие и пропаганду определенных идей. Аналогичный принцип применяется во многих дизайн-студиях, небольших научных коллективах.
Как правило, подобные организаци вызывают симпатию, хотя нередко такой коммунизм может сопровождается неадекватными решениями со стороны руководства

10. Система Полонского
Съев пуд соли и отхлебав щи из одной тарелки...

Пример: Миракс

Полонский - один из самых неоднозначных руководителей крупных российских организаций. Почти с полного нуля достиг существенных высот и продолжает покорять новые. Мало кто способен пройти в кратчайшие сроки все стадии становления своей компании от мелкой до крупнейшей на рынке. Полонский сделал это.

Если почитать прессу и отзывы о нем, создается образ Умного Кнута - крайне жесткого и в то же время умного руководителя.

Однако самое интересное, что Полонский видит тимбилдинг не в Умном Кнуте, а в системе, возможно ранее вообще не применявшейся.
Речь идет - об "экстремальном" тимбилдинге. Это совместные мероприятия, в которых менеджеры из кресел начальников попадают в какую-нибудь тайгу с медведями.
Вот где действительно должны по-настоящему сплотиться отношения между участниками подобных вылазок. Несколько дней без сотовых, интернета и вообще обычного общения. Только группа людей, которые объединены в эти дни не Миссией, не годовыми планами, а конкретной целью, приближенной к условиям "на грани выживания".

Известно минимум о 2 таких экспедициях: полтора месяца назад Полонский и Ко 8 дней посвятили поездке к селу староверов, которые уже лет 30 не видели у себя в гостях "людей с Большой Земли". По дороге сломались снегоходы, один из менеджеров спалил запасную одежду (в результате чего голые руководители сушили оставшуюся одежду у костра), горючее чуть было не закончилось раньше времени... Но цель была достигнута.

Вторая экспедиция прошла за Полярным кругом, где "большие дяди" обратно возвращались при +3 градусах, рискуя вместе со своими снегоходами заживо похорониться в одном из озер.

Насколько оправдан такой вид тимбилдинга, сказать со стороны сложно - может быть, модифицируясь, это станет новой тимбидинговой стандартной системой, а, может быть, останется увлечением отдельных руководителей, которым экстрим в команде в кайф. Но, пожалуй, самое интересное ждет впереди - если Полонский решит распространить эту систему не только на топ-менеджеров, но и на весь Миракс в целом ))

Advertisement